时间: 2023-09-12 16:03:22 | 作者: ky体育app平台入口
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帝国的出路撤回台湾，将园区做小、分拆，看似因“跳楼”事件而起，实际却非郭台铭心血来潮。李金明告诉本刊，三年前，富士康就已确定深圳基地要转型成一个研发中心，只保留以科技含量高为主的少量产品。那一代22年前，从深圳到广东的丰顺、澄海，走107国道要一路颠簸十几个小时(如今3个多小时)。时任人事训练部副理的台湾人何友成，就是沿着这条路跟着孙厂长来到了他的老家。富士康当时设定的招聘条件是：必须高中毕业。孙厂长热心张罗，方圆几个村很快就有700多人来应募。最终，何选定了128个员工。—鸿海帝国的奇迹，就是靠这样一代蒙昧而年轻的农民工打下基础的。当时，促使郭台铭做出“移师大陆”这一决定的，是1986年台湾开始的第三次经济转型，并以产业升级和拓展美国以外的外贸市场为目标。这一年，台湾制造业雇员月平均薪资比上年增长15.8%，分别高出当年经济增长率和劳动生产率4个与8.5个百分点，以后更逐年攀升；同时，大批年轻人也不愿到艰苦的制造业企业，到1980年代末，在台湾聘一个人的薪水，在大陆可聘12－15人。彼时，创立14年的鸿海不过300多人，不得不对人力成本斤斤计较。为此，郭台铭曾去东南亚考察过，也到大陆考察过三四次，又利用其祖籍山西的人脉进行调研后，判断这里才是自己的“福地”。最初，他将厂址设在深圳宝安区西乡，后搬到南山区蛇口，和当地许多企业一样，以来料加工为主。那时，蛇口有一块醒目的巨大宣传板，写着“空谈误国，实干兴邦”，郭每次经过，都颇有感触。何友成清楚地记得，鸿海高层对在大陆设厂的潜力都无异议，也发现两地落差没有想象那么大，唯一担心就是大陆劳动力素质能否满足需求。“你不好讲他们笨，只能讲那是一种纯朴，那时工人有两个特点：第一领悟力差，必须手把手地教；第二比较羞涩，不愿意表达。”身处丘陵地带，交通闭塞，首批“学生工”的社会知识几乎一片空白。招工时有个简单测试，给每人一张白纸，让他们画出心中的火车或者船，很多人在纸的一角画了小舢板，拇指大，他们以为，真船就像课本上印的那么大。到1990年，富士康也不过1800名工人。它的食堂有桌凳，可刚进厂的工人还是蹲在墙角，而且，必须找到老乡一起吃才觉得香。多数人说话粗声大嗓，宛如乡下；不习惯冲马桶，每天都要堵几次。为此，郭台铭下令，第一要务是“把人教育好”。富士康很多规矩也从此而来，从基本生活小习惯开始，要求见面打招呼，不许随地吐痰、大声喧哗等。好在公司还小，一个组长差不多每天用二十分钟就能和所有下属聊一遍。在周围小厂还是一个床位两个人睡(夜班跟早班的人轮流)的时候，富士康就建起了八人一间的宿舍，配有小课桌、台灯。当时，这让员工挺满意，下了工，就乖乖待在房间里。“如果说工作所承受的压力，那时才是真大呢！”何友成记得，即使最简单的动作也要手把手教，往往一个简单动作也要训练三天。富士康早年以小零件起家，自动化程度不高，料号又多，一定要使用人工。但是，“多难的工作都能克服，也没什么埋怨。那个年代真的没什么埋怨的。”何感叹说。当时，普通工人工资120多块钱。当时工人出来都是为了替家里挣钱，公司包吃住，有的工人一个月就花五毛钱。每逢周日，邮局门前都排起长队，汇款单上有的是120.4元，有的是120.6元，连几毛钱都要汇回去。1992年，“南巡”，郭台铭认为应“迈开大步，否则就慢了”，他决定把台北的“一级部队”开进来。富士康的台干，1988年时不过三位，到1996年已近40位。同在1992年，公司规模扩大，为提升基层主管素质，富士康尝试招收大学生，不想在武汉华中理工大学碰了钉子。老师问：“你们有没有户口指标？”一句话把他们问住了。不过，这阻挡不了富士康的脚步。1992年，其员工规模还是2000人，到1998年前后，已首次达到了一万人。“爬坡还是很快的，后面我们该是在1995年以后就快速的提升了，三千、五千这样在翻。”何友成回顾说，到2002年前后，员工即突破了10万人。在1998年，富士康也开始走出深圳，第一站是昆山；12年后，昆山园区的员工已达到7.8万人。人才需求高峰时，富士康曾和全国近1800多所职业学校密切合作，深圳园区招工目标锁定于江西、湖南、湖北、四川四个省份，更远的地区，例如河南，尽管劳动力资源丰富，可是担心员工假期回家后就不再来了，没有大批量招募。2000年以后，“80后”开始加入。不过，直到2007年之前，一线年加盟的李金明(现任富士康集团行政总经理兼商务长)看来，“那时工人相对好管，实际上也是管辖幅度没这么大，没这么复杂。你说难不难？都难，每个阶段都有每个阶段不同的问题。”李金明真正感觉到员工的变化，是在2008年。不过，由于其时集团高管的注意力均在外部的“全球金融危机”上，一开始绝对没意识一个更大的冲击接踵而至—“85后”、“90后”登场，并迅速成为一线工人主体。“金融危机工作机会少了，大多数人应该是更珍惜工作机会。”李对《中国企业家》回顾说，恰恰相反，大批员工将富士康当“跳板”，待上三两个月，行李都不拿就走了。特别是金融危机后期，制造业再次扩张产能，珠三角用工紧张的情况几可与1980年代末的台湾相比。富士康月均员工流失率达到12%左右，一年下来工人换血率近60%，而周边小厂有的则高达90%，富士康不得不一反之前主要是依靠学校的做法，放开了社会招聘。如今，富士康每天要面试基层管理者、工程师200余人，普工每天2000－3000人。“来应聘普工的，只要看起来身体没什么疾病，就都可以入职，而且我们很少解聘，一般都是员工主动辞职。”富士康集团党委副书记李永中对《中国企业家》说。富士康隐隐觉察到旧的工厂秩序会改变—他们年年都会做员工结构变化分析报告，然而，出乎他们意料的是，冲突竟会以如此惨烈的形式发生。5月14日，在IE学院一楼的一间大教室里，我们正真看到，至少350名新员工，在讲台上老员工的指挥下签劳动合同，许多人眼里透露出的是新鲜感。其时，外界正忙于炒作3天前发生的“第8跳”。“觉醒的一代”5月26日，在郭台铭离开深圳一小时后，深圳市政府在市民中心召开了一个发布会。“这些员工大多属于‘80后’和‘90后’，思想观念不成熟，涉世不深，经历磨炼不够，心理比较脆弱，对情感纠纷、环境变化、工作生活上的压力调节能力不够。”深圳市政府秘书长李平总结跳楼事件时说。但这群工人的另一面是，“一代人会比一代人强，转型时期，他们的心智模式有一些改变，这种改变恰恰未必是坏事，以自我为中心的人，往往原创能力更强。”彭剑锋自嘲：自己这一代人，是最虚伪的一代，见人说人线后起码不会活在人格分裂中，比我们自由、自在、线日，我们参加了龙华园区的“快马加鞭”专案表彰会。26名工人获得高额奖金，附加奖励是公司出资邀请他们父母来深圳游玩。而他们获奖，不过是在一线节省成本、提高效率的小窍门；这一活动，富士康共收到员工的19万份投稿，每4个工人就有1人参与。“2000年之前虽然也一直引导创新文化，但氛围和现在没法比。”何友成回忆。相比在工厂踏踏实实、任劳任怨的父辈而言，新生代工人的“不安分”，是“进化”而非“退化”。一位匿名接受媒体采访的跨国公司高管甚至认为，跳楼事件某一些程度上也是青年工人觉醒，不再认同为流水线的极端表现；极端固不可取，但管理者必须读出“觉醒”背后的隐喻，因为，“我们都将面对‘觉醒’的一代。”“在台湾，许多企业都开始思考怎么样管理‘草莓族’。”台湾皇冠集团董事长江永雄对《中国企业家》说。“草莓族”一词发明者是台湾作家翁静玉，形容那些外表看似光鲜，但却需要小心呵护，不能磕碰的年轻人。制造“草莓族”的流水线并不仅在于工厂，人本来是社会“流水线”的产品，制造这一代青年工人的社会“流水线”，是在工业化、城市化、现代化的震荡中高速运转的。富士康卫生部长芮新明也认为，员工至少已在包括家庭、学校在内的社会层面生活了18年，企业对他们的影响，短的不足一个月，长的不过三两年；但最终为员工极端行为买单的，恰恰是企业。“我不认为入职半年或者三个月以内的员工，因为我们公司的环境、工作所承受的压力导致了他们的极端行为。你说压力有没有，肯定是有压力的。”芮新明表示，深圳卫生部门及全国自杀预防的专家都来调查过。“我们现在正在做一个‘心理学尸体解剖’，投入很久，很大人力、物力，对死者的朋友、工友、家属做详细回访。这里面一定会有痕迹的。”珠三角一带的制造业，主要是以内地劳动力为主。而在大陆其它园区，富士康则以就近招收员工为主。比如重庆基地，郭台铭最近甚至号召数万重庆籍员工回乡。在深圳，新生代员工很难产生“归属感”。2008年深圳市举办职工技术运动会，规定每个项目前20名可以转户口，叉车比赛中富士康有13个员工进入20强，令富士康工会副主席陈宏方吃惊的是，没有人愿意要户口。获奖员工反问，“我买得起深圳的房子吗？我在深圳养的起小孩吗？要户口有什么用？”其实，深圳市民所享有的公共资源、保险福利依然很有诱惑力，只是这跟生活成本相比，就黯然失色，许多年轻人也不愿意沉淀下来。富士康最后只能提高奖金，深圳市奖3000块，富士康内部奖5000，皆大欢喜。“富士康是小社会，我们该请求大社会的资源来支持。”何友成说。作为公司，富士康显然不具备承担管理规模如此庞大人口的行政资源及社会资源。以龙华园区的人口规模，应设立一个专门的公安局。但按相关规定，30万人均属“流动人口”，实际只有三个派出所的警力(部分进驻园区)。每逢富士康发薪，总有抢劫血案发生，最后的解决之道是：警方派出90人，另出400套警服、摩托车，授权富士康的400名协警使用，以维护治安。此外，深圳市人口上千万，精神类专科医院仅有康宁医院一家，专业医护人员不到500个，仅为富士康服务都不够。为此，富士康不得不出钱培养100位心理咨询师，考证上岗。“我感觉员工下了班，一出厂区就像进了‘贫民窟’。”芮新明感叹，“正在谈恋爱的年轻人，连个电影院、公园都没有，只能在地摊上打桌球。”园区宿舍有限，部分工人须租住在厂外，居住条件很差，有的房子一层楼被隔成两层，人都站不直腰。而自杀者中，至少一半曾住在厂外。“十年前员工发牢骚：我好累，不想活了，我们听了不太当回事，他也就是发发牢骚，不过现在听到这种话浑身汗毛都竖起来了。”何友成苦笑。连续发生6起跳楼事件的5月份，富士康阻止的自杀倾向事件实际不低于上百起。陈宏方略颤抖地展示了一条短信，一个员工问：跳楼最高可以赔多少钱？这笔钱怎么给？“80后”、“90后”所处社会环境的改善是个系统工程，焦头烂额的富士康顾不上抱怨，当务之急是控制住自杀情绪蔓延态势。他们甚至采取“最笨“的办法，掏出数亿元，日夜加班，为园区上百栋、150万平方米的宿舍楼上装防护网，以切断“死亡通道”。此外，还在80万员工中推行“相亲相爱小组”，以产线人一组，选出组长、副组长。“组长就要关注这50个人，因为他们有一定的联系，要发现异常，要解决不正常的情况。”陈宏方说。虽然调查显示，自杀与工作所承受的压力没有直接联系。但当这一代既出色又出格的年轻人成为主角，无限扩大的规模就成了富士康自己的对手，它必须转变。【智闻网-】